Stress lavoro correlato, burnout e aspetti organizzativi coinvolti

Oggi vediamo come lo stress lavoro correlato, che può portare le persone a sperimentare il burnout, può essere determinato da variabili che dipendono maggiormente dal modo in cui è strutturata l’organizzazione piuttosto che dalle caratteristiche di personalità dei lavoratori.

Secondo la British Medical Association le variabili relative all’organizzazione concorrono all’insorgenza del burnout. Tra queste:

• fattori intrinseci al lavoro (presenza di turni di lavoro, superlavoro, ripetitività, compiti eccessivamente difficili)
• fattori correlati alla struttura organizzativa (mancanza di autonomia o eccessivo controllo, scarso coinvolgimento decisionale, scarsa comunicazione a tutti i livellli, mancanza di feedback)
• fattori correlati alle prospettive di carriera (basso stipendio e scarse prospettive di carriera).
• fattori correlati al ruolo istituzionale (conflitto di ruolo, ambiguità di ruolo)

Diversi autori, tra i quali la Maslach, una psicologa celebre per i suoi studi sul burnout,  considerano cruciale il peso dei fattori organizzativi nello spiegare l’insorgenza del burnout.  Questo orientamento enfatizza l’importanza di osservare la persona nel contesto, nei termini del suo adattamento alle “richieste chiave” della vita lavorativa. Maslach e Leiter (1997) hanno individuato 6 aree di lavoro che possono dare origine ad un match (sintonia) o ad un mismatch (mancanza di sintonia)  tra individuo e organizzazione.  Tali aree sono:

Carico di lavoro. Quando il carico di lavoro e le richieste sono eccessive la persona si sente sovraccaricata oltre le sue effettive capacità.

Controllo. Se l’ambiente di lavoro è molto rigido e l’autonomia decisionale della persona è tale che non può decidere circa l’organizzazione del suo lavoro il rischio burnout è più elevato. Le persone desiderano avere la possibilità di fare scelte e riconoscere il proprio contributo nel processo che porta al raggiungimento dei risultati.

Ricompensa e Riconoscimento del lavoro che si svolge. Una carenza di questi due aspetti è associata con sentimenti di inefficacia. In questo caso si il lavoro che svolgiamo sia noi stessi in qualità di lavoratori veniamo svalutati.

Comunità. Le persone funzionano al meglio in una comunità allorchè il benessere, l’apprezzamento e il senso dell’umorismo vengono condivisi con le persone che preferiamo e rispettiamo. La presenza di conflitti produce sentimenti di frustrazione e ostilità, riducendo la possibilità di supporto sociale.

Senso di giustizia sociale. Tra persone e lavoro si determina incongruenza quando viene percepita una mancanza di onesta ed equità per quanto riguarda le promozioni, le retribuzioni, l’assegnazione di compiti. Questa situazione può favorire l’insorgere dello stress e la diminuzione della volontà di collaborare.

Valori. A volte possono sorgere conflitti tra i valori dell’individuo e quelli dell’azienda per cui lavora  Per esempio, in alcuni casi le persone possono sentirsi forzate a fare delle cose che ritengono non etiche e in disaccordo con i propri valori.

Perciò, lo scopo di una strategia organizzativa, secondo la Maslach, è quello di creare strutture e processi gestionali che promuovano l’impegno e prevengano il burnout e lo stress lavoro correlato. Per farlo è indispensabile disporre di informazioni aggiornate sullo stato dell’organizzazione per quanto riguarda le sei aree, sulle pratiche che regolano le sei aree e sullo stato dei dipendenti circa la loro job satisfaction.

Foto Credits/ quinn.anya su Flickr